[ 金澤清 ]——(2004-12-7) / 已閱46429次
第二十七條 用人單位因勞動者涉嫌犯罪被司法機關限制人身自由而中止履行勞動合同，在司法機關撤銷案件、不起訴或者被宣告無罪后，勞動者以自己沒有過錯要求恢復勞動合同關系的，人民法院應當予以支持。
勞動者的行為雖然不構成犯罪，但嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以根據《勞動法》第二十五條規定，解除勞動合同。勞動者請求給予經濟賠償的，人民法院不予支持。
【分析】勞動法第二十五條規定，勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同。但現實中往往出現勞動者涉嫌刑事犯罪被取保候審時，檢察院作出不予起訴決定后給用人單位管理造成處理難的問題。
本條實際上是規定如果是勞動者被司法錯誤行為限制人身自由時，勞動合同依舊有效；但是對于勞動者行為的確錯誤但不構成違法犯罪時候，用人單位可以適用勞動法第二十五條中的其他規定，如：嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的或嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，行使勞動合同解除權。
第二十八條 依法簽訂集體勞動合同的用人單位制定的內部規章制度與集體合同約定的內容不一致，當事人請求不予適用的，人民法院應當支持。
【分析】事實上本條是提高了集體勞動合同的效力，一旦集體勞動合同條款與用人單位制定的內部規章制度發生內容沖突時，集體勞動合同條款效力高于規章制度效力。
六、關于工傷保險待遇的規定
第二十九條 勞動者在勞動過程中因用人單位以外的第三人的侵權行為受到傷害，在第三人承擔賠償責任后，又請求用人單位依法給予工傷保險待遇的，人民法院應予支持。
【分析】本條實際上賦予勞動者在發生工傷事故時的雙重獲償權益，但是限制為因用人單位以外的第三人的侵權行為受到傷害
事實上這種情況往往發生在勞動者因公外出或上下班途中的交通事故等情況，一般實踐上是肇事者（侵權方）負責相應責任的民事賠償，而用人單位一般只負責墊付資金或預先支付給勞動者而代位向侵權方追償。所以勞動者獲得的要么是侵權者直接賠償、要么是單位從工傷保險基金中理賠。
本條明確了勞動者既可以從侵權方獲得人身損害賠償后，還能獲得工傷理賠，雙重得到賠償。這樣也就解決現實中出現的侵權方拖延賠償時候，用人單位推托不愿給與工傷保險待遇而侵害勞動者權益的事情。
第三十條 勞動者在勞動過程中因生產安全事故受到傷害，或者被診斷患有職業病，已經享受工傷保險待遇后，又請求用人單位承擔精神損害賠償責任的，人民法院應予支持。
【分析】本條也是第一次確定了工傷中勞動者獲得精神賠償權，從而使因生產安全事故受到傷害，或者被診斷患有職業病的勞動者得到雙重賠償。
按照最高人民法院關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋：“因侵權致人精神損害，但未造成嚴重后果，受害人請求賠償精神損害的，一般不予支持……”。從以往來看，精神損害賠償一般只用于致人殘疾的，為殘疾賠償金；致人死亡的，為死亡賠償金。但是工傷條例中已經對職工因公致殘確定了賠償，所以是沒有精神賠償的。
但是，實際上由于工傷事故后傷殘認定后只是法定實際賠償，而工傷保險待遇是由國家勞動和社會保障部門根據單位繳納的工傷保險金進行理賠，其侵權者正是對生產安全負有責任的用人單位實際利益沒有受到什么影響。由此，規定了精神損害賠償實質上可以認為屬于“懲罰性賠償金”，目的在于更好地保障勞動者權益，督促用人單位注意生產安全與職業病防治工作！
第三十一條 未參加工傷保險的用人單位因工傷事故與勞動者訂立的損害賠償協議，人民法院應當認定協議有效；但是賠償低于法定工傷待遇給付標準，勞動者請求認定協議無效的，人民法院應予支持。
【分析】本條是對不少用人單位沒有參加工傷保險，而一旦發生工傷事故后用人單位采取協商方法進行損害賠償。但是，很多用人單位利用其優勢地位，迫使受傷的勞動者接受低于法定標準的工傷待遇。本條的規定，實際上是對勞動者作為弱勢群體的支持，明確了沒有工傷保險理賠前提下，勞動者的工傷待遇就高（法定標準以上）不就低（法定標準以下，即使達成協議）。
第三十二條 當事人對省級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論有異議，人民法院根據當事人提出的證據和理由審查認為異議成立的，可以委托該省級勞動能力委員會重新鑒定。
【分析】本條是賦予人民法院在審理工傷案件中對當事人對省級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論有異議時候重新鑒定的權力，這樣實際上更好地加強了司法審查。
七、關于無固定期限勞動合同的規定
第三十三條 勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，用人單位同意續簽有固定期限的勞動合同，或者勞動者在雙方續簽的有固定期限的勞動合同生效后六十日內要求變更為無固定期限勞動合同的，人民法院應予支持；
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年后，要求將正在履行的有固定期限的勞動合同變更為無固定期限的，人民法院不予支持。
【分析】勞動法第二十條規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合問，應當訂立無固定期限的勞動合同。” 現實中很多用人單位不愿與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，就會“勸說”勞動者在工作十年后仍然簽訂固定期限合同。很多勞動者迫于情勢，只能答應簽訂固定期限合同。
本條的特點是，賦予勞動者可以有60天的“后悔”緩沖期。有這個時效保護，那么勞動者可以在60天內要求變更簽訂無固定期限勞動合同。
第三十四條 用人單位不履行與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的義務，勞動者依據《勞動法》第九十八條的規定請求賠償的，人民法院應予支持。
賠償的范圍包括勞動者按照簽訂無固定期限勞動合同應當得到的工資和享有的福利待遇。
【分析】本條對于用人單位應該與符合條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同而沒有簽訂無固定期限勞動合同的情況處理。值得注意的是：賠償數額巨大！賠償的范圍包括勞動者按照簽訂無固定期限勞動合同應當得到的工資和享有的福利待遇。也就是說：需要賠償的是勞動者直到退休時候的工資與福利待遇。
例如：某男性職工25歲到某公司工作，10年后（35歲時候）應該簽訂無固定期限合同，但是該公司如果不與簽訂無固定期限合同的話，那么就要賠償從35歲到60歲退休時候的工資與福利，僅工資而言按該職工年收入2萬元計算，就要50萬元賠償！而且如果加上應繳社會保險金的話，數字更為驚人！
筆者認為，該條是帶有懲罰性賠償責任的意義！
總共6頁 [1] [2] [3] [4] 5 [6]
上一頁 下一頁
