[ 金澤清 ]——(2005-7-31) / 已閱33551次
上海《辦法》并沒有明確規定因獲得勞動者賠償而需要扣除工資的處理程序，而廣東《條例》則是規定“用人單位應當提前書面告知扣除原因及數額；未書面告知的不得扣除”。也就是說必須通過書面形式告知勞動者為什么要扣除工資（也就是要求勞動者賠償的理由與事實依據），以及扣除多少數額。這樣賦予勞動者的知情權，便于勞動者在被扣除工資前能明確事實與理由，也能使勞動者在被扣除工資前能夠進行申述與辯解！
實務操作中，很多用人單位人事部門是在勞動者發現自己工資扣減后質疑時候才告知其賠償，盡管很多時候是存在允許扣除工資賠償的情況，但是由此也造成勞動者心理上難以接受！同時，可能在月初勞動者因造成損害單位財產被口頭告知可能要扣發工資賠償，但是沒有書面文件告知下勞動者以為事情已經處理完成，到月底或者下月初發工資時候，才發現工資已經被扣除。如果事實被確認勞動者沒有過錯，那么工資被扣減已經成為既成事實，只好在下一個工資發放時候予以回轉。這樣人事部門無謂地增加工作量，而且這個對勞動者工作情緒與積極性是很大的挫傷！
對勞動者過錯賠償，不僅僅是單純的民事行為，從現代企業制度上人力資源開發利用角度上而言，一個積極、公平的制度（也是種健康的企業文化）不僅維護了企業的合法權益而且也是使勞動者從嚴格規范的企業文化中產生向心力，心悅誠服地積極遵守——這才是真正地解決勞動者賠償問題癥結所在！
4. 賠償扣除工資標準上，上海《辦法》比較明確
根據勞動部《工資支付暫行條例》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”
因此上海《辦法》就明確依照勞動部的部門規章規定了上限標準——“扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%”。而廣東《條例》沒有明確規定上限，只是說明“扣除賠償費后的月工資余額不得低于當地最低工資標準。”
這樣，對于很多企業來說，完全可以鉆此空子，只要扣除后該勞動者工資達到最低工資標準即可，對于低收入的基層勞動者來說，經濟收入影響上不會很大，但是對于類似銷售或者管理人員來說，這個問題足夠影響其生活或者工作心態了！比如當地最低工資是600元的話，月收入1000元的勞動者被扣除賠償工資也就400元，但是對于月收入5000元的廣東勞動者，可能被扣工資在4400元！按照上海《辦法》最多也就是1000元，兩者相比差距實在太大！
筆者不理解之處就在這里，是否廣東地方立法者認為部門規章有規定就可以直接適用而不必再次重復，還是認為20％標準過時了？要知道從立法位階上，地方性法規效力要高于部門規章！
實務分析——廣東《條例》規定銷售人員回籠貨款不及時導致壞帳不可以要求賠償？
實踐中往往存在“銷售人員回籠貨款不及時被扣工資”的案例，那么銷售人員沒有按照規定收回賒欠的賬款是否構成“用人單位的賠償請求權”，在法律界與企業界一直是爭論的焦點。
從企業效益角度而言，長期賒欠的款項構成了不良債權，對于企業現金流是很大的影響，而且能否及時收回賬款與銷售人員的責任心與工作積極性是有很大聯系的，為了督促銷售人員及時回籠資金，很多企業規定了回籠賬款與銷售人員工資（獎金）直接掛鉤。因此很多銷售人員一旦沒有及時收回欠款就可能被扣減工資，比較規范點的企業就會發放最低工資，但是更多企業銷售人員可能月收入微不足道。
此外，筆者論述的重點在于，如果應收賬款因為銷售人員沒有及時追回導致壞帳損失，那么是否構成“勞動者過錯導致直接經濟損失”呢？筆者認為，關鍵在勞動者主觀過錯！如果勞動者（銷售人員）主觀上存在故意（串通對方）或者重大過失（過于自信或疏忽大意），那么按照《廣東省工資支付條例》，用人單位才能通過扣減工資獲得賠償！因此，用人單位在對銷售人員進行索賠性扣減工資時候必須承擔舉證責任！
三、 其他特殊情況工資支付規定區別
1. 勞動者被限制人身自由時期工資處理區別
勞動者被限制人身自由的情況，一般有以下幾種：
（1） 因犯罪被判處刑罰（拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑緩期執行等）期間
（2） 拘留（包括涉嫌犯罪的刑事拘留、行政拘留、司法拘留）期間
（3） 勞動教養期間
由于勞動者因違法犯罪被限制人身自由，無法完成勞動義務，因此勞動關系處于不確定狀態。根據《勞動法》第二十五條第四項規定，勞動者被依法追究刑事責任的可以解除勞動合同關系。“被依法追究刑事責任”，具體指：（一）被人民檢察院免予起訴的；（二）被人民法院判處刑罰（刑罰包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑，附加刑：罰金、剝奪政治權利、沒收財產）的；（三）被人民法院依據刑法第32條免予刑事處分的。
此外勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。或者勞動者有被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。但是拘留尤其是行政拘留或者民事司法拘留只是短暫限制人身自由（一般最多15天）的處罰，所以按照勞動法規定，用人單位不能以拘留為由單方解除合同（但是實務中，勞動者因拘留被解除勞動合同情形時有發生）
《上海市企業工資支付辦法》第十七條規定：“勞動者因涉嫌違法犯罪被拘押或者其他客觀原因，使勞動合同中止履行的，用人單位不再支付勞動者工資，但法律、法規規定的或者勞動合同另有約定的除外。”
從該辦法中可以看出，上海地方立法機關盡管在《辦法》中把“勞動者被拘留”作為勞動合同中止情形，同時允許用人單位可以在勞動合同中止狀態下停止發放工資；更為人性化的是，允許在勞動合同中約定勞動合同中止下，用人單位自愿支付工資給勞動者等確實保護勞動者的利益。相比較《廣東省工資支付條例》第二十八條的規定：“勞動者因涉嫌違法犯罪被采取司法強制措施或者被行政拘留期間，未提供勞動的，用人單位可以不支付工資。”就沒有上海地方立法那樣人性化！
筆者認為，單從勞動法立法本意而言，短暫的拘留是比較嚴厲的處罰，但是并不能使勞動者喪失連續長期提供勞動的可能，所以一般司法實踐中是列為“勞動合同中止”的情形。立法者的本意就是希望給這些輕微違法行為的勞動者給與一次悔過自新的機會和繼續提供勞動獲取報酬維持生活！
2. 停產停工期間工資計算標準區別
《上海市企業工資支付辦法》規定，用人單位停工、停產在一個工資支付周期內的，應當按約定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，用人單位可根據勞動者提供的勞動，按雙方新約定的標準支付工資，但不得低于上海市規定的最低工資標準。
《廣東省工資支付條例》則對此進行了詳細性的規定：
非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；
值得注意的是《廣東條例》對于用人單位沒有安排勞動者工作的，規定了：“應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。”
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